No artigo dessa semana falaremos sobre um tema que é de interesse tanto do empregado, quanto do empregador, a recontratação.
Se você é empregador, é preciso estar atento as regras e diretrizes da legislação trabalhista para recontratação de funcionários. Portanto, mencionaremos sobre as vantagens e desvantagens de contratar ex-funcionários.
Embora não seja tão comum, a recontratação pode acontecer algumas vezes. O fato é que, com a reintegração, é necessário fazer um novo contrato, uma nova anotação na Carteira de Trabalho – CTPS, exame admissional, isto é, os mesmos processos, como de uma nova contratação.
Vale ressaltar que o funcionário recontratado não pode receber salário menor do que recebia anteriormente, independente do motivo ao qual o colaborador foi desligado da empresa, caso volte a exercer a mesma função, exceto, quando há redução de jornada de trabalho de forma proporcional à sua remuneração, ou em casos de acordo coletivo da categoria.
Vale a pena ressaltar que a empresa deve ficar atenta sobre o que dispõe a legislação trabalhista, principalmente em relação ao artigo 453 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Portanto, antes de readmitir um ex-funcionário, deve-se ficar atento a todas as disposições da CLT sobre o assunto, para que a readmissão não seja considera como fraudulenta junto à lei. Acordos coletivos dos sindicatos de classe também devem ser respeitados, de modo que o trabalhador não seja prejudicado.
Quais as regras para recontratação de ex-funcionário?
Quando o funcionário é dispensado sem justa causa, a empresa não pode readmiti-lo em um prazo de 90 dias subsequentes à data da rescisão de seu contrato de trabalho.
Isso porque pode ser considerada fraude do benefício ao seguro-desemprego e ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), de acordo com o art. 2° da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) n° 384/92.
Caso haja contratação antes do período determinado, o procedimento é considerado irregular, em virtude de fracionamento do vínculo de emprego, ocasionando a diminuição de recursos do FGTS e possível recebimento do seguro-desemprego.
Se a autoridade fiscal constatar esse tipo de situação na empresa, serão levantados todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 meses para verificar se existem indícios semelhantes, podendo responder sansões administrativas, civis e criminais.
Portanto, para que a empresa não tenha problemas é recomendável fazer a recontratação após o prazo legal de 90 dias, desde que o empregado não tenha sido demitido por justa causa.
Já nos casos de pedido de demissão ou por justa causa, o colaborador poderá ser readmitido a qualquer momento, sem a restrição do prazo de 90 dias, como se fosse uma admissão comum.
Nesse caso, a recontratação não demonstra indícios de fraude perante à legislação trabalhista, já que o ex-colaborador não efetuou o saque de FGTS ou requereu o seguro-desemprego, inexistindo quaisquer suspeitas de improbidade por parte da empresa.
Porém, se houver a constatação de que a empresa demitiu o trabalhador e, posteriormente, fez a sua readmissão com intenção fraudulenta, a rescisão inicial poderá ser anulada, em vista do artigo 9º da CLT.
Portanto, os empregadores devem estar atentos a todos os detalhes da legislação trabalhista, desse modo, as partes ficam protegidas.
